我能体会你黯淡的心情---技术明星无缘管理,职业性质被固化

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  南方报业新闻 时间: 2008年10月17日 来源: 南方都市报

[quote]  去年公司新成立了一个产品策划部,我由于熟悉各产品线,也有一定市场策划经历,被从技术部门选派到新部门总协调。虽然一年来工作得很辛苦,但好在老板的评价还不错。可令我不解的是,一年了,我的头衔仍是技术部门的,老板迟迟没有对我这个部门的实际管理者进行“正名”。我私下打听,似乎是认为我不适合担任管理工作,正寻找另一个人和我搭班子,一个负责技术一个负责管理。可难道这一年我所做的工作里面不包括管理吗?难道我必须拿出一个MBA证书,才能证明自己的管理才能吗?

—— 一个试图转为管理人员的技术人员 35岁[/quote]

[b]技术图腾化破灭后如何是好[/b]

  我能体会到你黯淡的心情,但你并不能仅从你的角度看待问题,这样会蒙蔽自己,添加很多精神上的困惑。

  就我的交往所知,每一个搞技术的,无论一开始他们对技术如何着迷或图腾化,最终都会厌恶技术,因为新技术永远属于年轻人,且做技术比较辛苦。而成长为一个管理官僚则轻闲很多,薪水也很不错。于是,当技术员干到一定年限变成老技术员后,很自然地想走管理路线,渴望脱离肮脏的技术价值感,渴望被官僚化。我想,你也是这样。

[b]过度发挥才智易被岗位锁定[/b]

  老实说,我完全支持你的想法你的转型,但问题在于,你的老板不会这样考虑问题,也许你作为一个技术人员太成功了,给予老板一种强烈的印象,你是不可多得、不可或缺、没法替代的。不要以为获得老板的认同永远都是一件好事,事实上,某些认同可以呈现出一种狭义的色彩。我猜测,因为你的技术感太好了,在老板的心目中没法替代。而管理者则是官僚习气的载体、腐臭交际的肉身,在老板心目中,管理者是最容易替代的,随便拉一个人来都行。而让你做管理者,惜乎!扼腕乎!愤特乎!老板会认为这是明珠暗投,这降低了企业价值,活生生让一个创造型员工扭曲成一个狡猾型官僚。老板认为他需要为此负责,对你严肃的负责。毫无疑问,你的稀缺性恰恰创造了你的悲剧性,你被定格了,你被固化了,你失去了一些改变人生风貌的机会,用伟大诗人曼德尔施塔姆的话说,“你被拿去了手心里仅有一点的蜂蜜”。

  作为一个雇员权利至上主义者,我始终向那些进取型的职员传递一种原生态的均衡哲学,即你要将你的能量同你的转换程度联系起来, 全面思考你未来的职场走向,以及你可能存在的路数改变。如果你在某一个岗位上过度发挥你的才智,使得这个岗位非你莫属,你可以短期内很开心,而用长时段的目光看,你是很危险的,你被锁定了,你就像一个长得异常雄壮的萝卜,被悲壮地固定在矮地的小坑中。当你想要挪动想要被拔起,别人会觉得这不经济并且破坏了这片风土和风水。你的转换能力被强烈地限制了,你寻求轻逸岗位的理想被轻巧地扼杀了,你被迫在一条熟悉而黑暗的通道上疲惫而无望地行走,你的成长,伴随着芦苇般沙沙哽咽作响!

[b]路径依赖是共同的苦恼[/b]

  我想这样解读也许会思路清楚些:你的确在这个新的岗位上干得不错,一年来很辛苦,老板很满意,但你没法抹掉老板的印象,你是那个指定坑地上的那个萝卜,所以没有被“正名”。老板为了让你继续活在那个“坑”里,不惜花费新的人力支出、寻找新人来做管理,和你搭班子。你当然可以搞张MBA破证书给老板看,或用一种技术腔跟老板夸夸其谈管理之道。但这没有用,实际上,管理者根本不需要这张MBA纸,说实话,业务平庸但善于抓住机会的家伙都适合做管理工作。

  经济学发明了一个词——你的苦恼可以归于“路径依赖”,你所从事、所大放异彩的工作决定了你下一步的取道。你的困境是一个全人类都共同承担的命题。像我们这样经常长着一身白花花肥肉,别无所长,目光呆滞、打字速度飞快的文字民工,也共享你的苦恼。告诉你,我曾经有段时间极度厌恶敲击键盘,费尽心思好不容易换了家非媒体单位,并自鸣得意。但很快,我被从一线业务部门撤下来加入了一份极其枯燥无聊的内部刊物编辑工作。坦率地说,这种事情发生已经不是第一回了,以至于我悲哀地想,我可能只有狠心剁掉我那双保养得很好,白玉雕塑般,娴熟敲击键盘的手才可以规避这种无处不在的“职业锁定”。正如深邃的大熊星座有七颗星子,而大地上有五种美好的感官需要我的五指去感知,我没有舍得痛下毒手。因为很简单,你需要我,于是,在这个沉重的日子里,我继续敲打着键盘,把自己装扮成你的知心哥哥,来获取那份还算心态健壮的浅薄成就感。(唐学鹏)

[b]专家意见[/b]

[b]晋升业务强手请三思[/b]

  “大多数新任领导者都因为出色的技术能力而获得晋升,但他们并不一定拥有在更高职位上取得成功所具备的领导能力。”睿仕管理顾问公司高级副总裁史蒂夫· 科恩说。太对了!一次又一次,我亲眼看到那些富有才干、高效的员工没有经过必要培训就走上管理岗位,而且他们也并不真的期望去管理他人。这种现象在那些技术型员工身上表现得尤其突出,例如设计人员、工程人员或科研人员。在业绩优秀的销售员身上也会出现这种情况,让他们做业务要比做管理更有成效。

  踏上管理岗位是一种信念上的飞跃。对许多员工来说,这意味着放弃自己喜欢做的事。那是他们得到提升的根本所在,因为他们对自己的工作十分在行。但上司往往不去询问潜在的经理人是否愿意晋升,更糟糕的是,后者通常还没做好去管理他人的准备。

  在你想提升一位能力出众的员工前,请考虑:

  为什么这位员工想要从事管理?技术优秀的员工一般都钟爱自己的工作。许多人希望继续从事设计、工程和科研的工作。管理对他们来说就是行政,荒废技术能力去做管理并不值得。询问潜在经理人是否真的希望从事管理,以及出于什么原因。更多的收入和更高的声望也许是诱因,但这些并不足以激励一个人长期待在管理岗位上。

  在管理岗位上,该员工能做出什么其他贡献?能在高级职位上做出贡献的员工很难找到。有时公司会忘记这样的事实,提拔高绩效员工意味着他将不再从事以前工作。另一方面,有些组织会因为优秀员工效率太高而故意不提升他。对于那些不想被提拔的员工来说,最好的答案就是让其留在原位。对于那些想晋升的员工来说,组织需想方设法帮助他们成长和发展,否则他们将会辞职。

  一些有专业进取心(或有自知之明)的员工,会对晋升说不。他们知道自己乐于追求所选择的事业,不想成为什么经理人。另一方面,那些确实想做管理的员工,最终会从管理中发现一种看不见的乐趣:带领一个团队实现目标。那些在带领团队方面获得成功的人,才是真正的领导者!( John Baldoni)

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